Wichtiger Hinweis für Arbeitgeber!

In der Vergangenheit kam es immer wieder zur Fragestellung, wie mit dem sogenannten Resturlaub und den Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Mitarbeiter zu verfahren ist.
Grundsätzlich ist der Urlaub im jeweils laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Ausnahme zu dieser Regelung ist grundsätzlich nur bei dringenden persönlichen oder betrieblichen Gründen zulässig. Nur in diesen Fällen darf der Urlaub in das nächste Jahr übertragen werden. Eine solche Übertragung ist allerdings bis zum 31.03. des Folgejahres befristet. Resturlaub der nicht bis zu diesem Stichtag genommen wurde verfällt.
Die Frage die sich nun gestellt hat war, was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei längerer Krankheit. Nach der Regelung des § 7 Abs. 4 BurlG (Bundesurlaubsgesetz) darf der Urlaub grundsätzlich nicht ausbezahlt werden, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht. Eine Ausnahme gilt hier nur, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Urlaub nicht mehr angetreten werden kann. Andere arbeitsvertragliche Regelungen sind unwirksam. Erfolgt dennoch eine Auszahlung, so führt dies indes nicht zum Verfall des Urlaubsanspruchs. Mit einer Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2009 (20.01.2009, C-350/06) gab es einen deutlichen Eingriff in diese Regelung. Der EuGH entschied, dass die Grenze 31.03. des folgenden Jahres von deutschen Arbeitsgerichten dann nicht beachtet werden darf, wenn der Arbeitnehmer während des Kalenderjahres und über den 31.03. des Folgejahres hinaus krankgeschrieben war und er keine Möglichkeit hatte, den Urlaub zu nehmen.
Daraus folgte zunächst, dass bei dauererkrankten Mitarbeitern der Urlaub sich so lange Jahr für Jahr ansammelt, so lange der Arbeitnehmer erkrankt ist. Das würde bedeuten, dass bei einer langfristigen Erkrankung des Arbeitnehmers über 4 Jahre sich bei einem Urlaubsanspruch von 25 Tagen Jahresurlaub sich ein Urlaubsanspruch von 100 Tagen Urlaub ergeben würde, der dann bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses genommen werden kann oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Geld abgegolten werden müsste.
Dauererkrankungen können also teuer für Unternehmen werden, auch wenn der Arbeitnehmer selbst schon „ausgesteuert“ war und keine Gehaltszahlungen mehr angefallen sind. Hinzu kommt, dass insoweit grundsätzlich aus Unternehmersicht „lästige“ Rückstellungen zu bilden sind.
Eine Korrektur dieser Frage erfolgte jedoch jüngst durch eine Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 (EuGH, C 214/10). Dabei entschied der EuGH, dass eine Begrenzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub – im konkreten Fall durch einen Tarifvertrag – auf 15 Monate möglich ist.
Dabei hat der EuGH zwischen der notwendigen Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nehmen kann, auch wenn er länger erkrankt ist und der Frage, ob es wirklich unionsrechtlich geboten erscheint, dass die Übertragung und das Ansammeln von Urlaub zeitlich unbegrenzt sein muss. Natürlich handelt es sich bei dem grundsätzlichen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch um einen besonders bedeutsamen Grundsatz des Sozialrechts der EU, aber auch eine übermäßige Belastung der Arbeitgeber kann nicht im Sinne des Unionsrechts sein.
Der EuGH hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass der Übertragungszeitraum den Zeitraum des Bezugszeitraums (12 Monate) „deutlich“ überschreiten muss. Einen Übertragungszeitraum, wie in dem zu entscheidenden Sachverhalt, von 15 Monaten sieht der EuGH als einen mit dem Gemeinschaftsrecht der EU vereinbaren und angemessenen Zeitraum an. Das heißt nach diesem Zeitraum darf der Urlaub verfallen, auch wenn der Arbeitnehmer nach wie vor krank ist. Damit präzisiert der EuGH seine Rechtsprechungslinie und entlastet die Arbeitgeber in erheblichem Maße.

Allein das Urteil aus Luxemburg löst das Problem nicht und bedeutet nicht, dass derartige Urlaubsansprüche automatisch entfallen. Es ist vielmehr jetzt an den Arbeitgebern – so lange der Gesetzgeber nicht gehandelt hat – auf tarifvertraglicher (regelmäßig Manteltarifvertrag) Ebene eine Anpassung zu erwirken. Auch sollten die Arbeitgeber dringend ihre Arbeitsverträge anpassen; zumindest für Neueinstellungen, aber auch Altverträge sollten über die Zeit umgestellt werden. Eine entsprechende einzelvertragliche Urlaubsklausel, verstößt weder gegen deutsches Urlaubsrecht noch gegen EUGemeinschaftsrecht. Für die Umsetzung der neuen EuGH-Rechtsprechung muss daher nicht auf eine Anpassung des Gesetzes oder des Tarifvertrag gewartet werden. Bei einer arbeitsvertraglichen Regelung sollte zwischen dem gesetzlichen Urlaubsanspruch und dem Vertraglichen Urlaubsanspruch deutlich differenziert werden. Bei einer 5-Tagewoche beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch 20 Tage. In vielen Fällen kommen hier dann in Folge der Tarifverträge oder sonstiger Vereinbarungen noch 10 weitere Urlaubstage hinzu. Die Rechtsprechung des EuGH und auch die des BAG findet nur auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch Anwendung. Beim vertraglichen Urlaubsanspruch ist es bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern erlaubt, den vertraglichen Teil des Urlaubs am 31.12. eines Kalenderjahres verfallen zu lassen. Voraussetzung ist aber, dass im Arbeitsvertrag klar zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaubsanspruch unterschieden wird. Ferner ist zu beachten, dass auch der gesetzliche Urlaubsanspruch am 31.03. des folgenden Jahres verfallen kann, wenn Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher oder persönlicher Gründe den Urlaub nicht innerhalb des Kalenderjahres nehmen konnten, dies wohl aber bis zum 31.03. des folgenden Jahres möglich gewesen wäre. Im Falle einer dauerhaften Erkrankung des Arbeitnehmers, die ihn hindert, den Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres zu nehmen, kommt eine Übertragung wie vom EuGH entschieden in Betracht. Die Höchstgrenze liegt dann nach dieser Entscheidung bei 15 Monaten, gerechnet ab dem Ende des Bezugszeitraums, also ab dem 31.12. des jeweiligen Urlaubsjahres. Wird eine entsprechende Regelung in den Arbeitsvertrag aufgenommen tritt nach Ablauf der 15 Monate dann ein Verfall auch des gesetzlichen Urlaubs ein. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber nur noch für 15 Monate Rückstellungen bilden müsste und damit das finanzielle Risiko bei dauerhaft erkrankten Mitarbeitern deutlich begrenzt wird.
Das dürfte auch zur Folge haben, dass die Tendenz auf Seiten der Arbeitgeber Langzeitkranke zu kündigen, um das Kostenrisiko bzw. den finanziellen Rahmen der Rückstellung zu begrenzen, zurückgehen dürfte. Neben der Reduktion des finanziellen Risikos für die Arbeitgeber ist dies sicher auch ein nicht zu unterschätzender sozialer Aspekt. Das zuvor gesagte hat jedoch nur Gültigkeit, wenn die Grundsätze der Entscheidung des EuGH auch in den Verträgen – so wie beschrieben – ihre Umsetzung finden.