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10.06.2012 | Arbeitsrecht

Befristete Arbeitsverträge und ihre Tücken

Fast jeder zweite neue Arbeitsvertrag in Deutschland ist zeitlich befristet.
Allerdings ist nicht jede Befristung wirksam. Der folgende Beitrag soll die häufigsten

Fehler im Zusammenhang mit der Befristung von Arbeitsverträgen erläutern.Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen gibt Arbeitgebern die Möglichkeit flexibel auf schwankenden Personalbedarf reagieren zu könen. Bereits kleine Unachtsamkeiten können dabei jedoch dazu führen, dass aus dem befristeten ein unbefristeter Arbeitsvertrag wird. Die am häufigsten vorkommenden Stolperfallen werden nach einigen grundlegenden Informationen im Folgenden dargestellt.
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge regelt, sind zum Schutze der Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nur dann zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt u.a. vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt oder
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Für eine sachlich begründete Befristung gibt es keine gesetzlich festgelegte zeitliche Obergrenze. Existiert kein sachlicher Grund kann eine Befristung indes für die Höchstdauer von zwei Jahren vorgenommen und in diesen zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden. Nur Unternehmen, die sich in der Gründungsphase befinden und deren Neugründungen nicht im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung eines anderen Unternehmens oder Konzerns steht, können in den ersten vier Jahren nach der Gründung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes Arbeitsverträge bis zur Dauer von vier Jahren zulässig befristen.
Wann eine zulässige Verlängerung und wann ein unzulässiger Neuabschluss vorliegt, lässt sich mit Blick darauf nicht ganz einfach beantworten, zumal die Rechtsprechung stets für „Neuerungen“ gut ist. Erst kürzlich hat das Bundesarbeitsgericht zur großen Überraschung vieler Fachleute festgestellt, dass entgegen dem anders lautenden Gesetzeswortlaut (!) eine sachgrundlose Befristung nicht unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und diese mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09). Wird eine sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnisses indes nicht vor Ende der Laufzeit verlängert und wird der Arbeitnehmer zunächst nicht weiterbeschäftigt, kehrt er jedoch innerhalb von drei Jahren wieder in den Betrieb zurück, kann sein Arbeitsverhältnis nicht mehr wirksam befristet werden.
Auch wenn er einen neuen befristeten Arbeitsvertrag abschließt, ist die Befristung mit großer Wahrscheinlichkeit unwirksam, da unter diesen Umständen eine sachgrundlose Befristung aufgrund des Anschlussverbots im TzBfG nicht mehr möglich ist. Der Vertragsschluss führt in diesem Fall mangels sachlichen Grunds dazu, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt, wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig, d.h. innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags, Entfristungsklage erhebt und das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Befristung feststellt. Wird diese Frist versäumt, ist das Arbeitsverhältnis grundsätzlich rechtswirksam beendet.

Probleme der Schriftform bei Befristung

Im Zusammenhang mit dem Abschluss von befristeten Verträgen ist besonders auf die Einhaltung der Schriftform zu achten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nicht der gesamte Arbeitsvertrag, sondern nur die Befristungsabrede dem Schriftformerfordernis unterfällt. Bei einer kalendermäßigen Befristung unterliegt nur die Vertragsdauer, nicht aber der Befristungsgrund der Schriftform. Das Bundesarbeitsgericht achtet dabei allerdings peinlich genau darauf, dass die Befristung vor Aufnahme der Tätigkeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wird. Dazu folgendes Beispiel:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren mündlich im Rahmen des Vorstellungsgespräches am 01.06.2011, dass der Arbeitnehmer bis zum 31.10.2011 als Sachbearbeiter arbeiten und seine Tätigkeit sofort aufnehmen soll. Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags wird auf den nächsten Tag verschoben, da das Dokument erst noch von der Personalabteilung vorbereitet werden muss.
Die Befristung ist in diesem Fall unwirksam, da der Arbeitnehmer der Befristung schriftlich vor Aufnahme der Tätigkeit zugestimmt haben muss. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wirkt eine spätere schriftliche Bestätigung nicht auf den Zeitpunkt der mündlichen Abrede zurück (BAG, Urteil vom 01.12.2004 – 7 AZR 198/04). Dasselbe gilt bei Vereinbarungen über eine Prozessbeschäftigung (BAG, Urteil vom 22.10.2003 – 7 AZR 113/03).

Befristung des Arbeitsvertrages aus Gründen der Vertretung

Wie eingangs dargestellt, ist nach dem TzBfG eine Befristung des Arbeitsvertrages aus Gründen der Vertretung zulässig. Voraussetzung dafür ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Arbeitgeber ein zeitlich begrenztes Bedürfnis nach der Arbeitskraft des Arbeitnehmers hat. Der Arbeitgeber kann daher keine Vertretung als Rechtfertigungsgrund vorschrieben, wenn bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages eine über den Endtermin der Befristung hinausgehende Beschäftigung des Mitarbeiters (sog. Dauervertretung) vorgesehen ist. Unterdessen ist nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Befristungsvertrages mit dem Vertreter gleichzeitig die Arbeitsaufgaben umorganisiert. Die vom ausfallenden Mitarbeiter zuvor wahrgenommenen Aufgaben können sich insofern von denen unterscheiden, mit denen die Ersatzkraft beschäftigt wird (BAG, Urteil vom 15.02.2006 – 7 AZR 232/05; Urteil vom 25.03.2009 – 7 AZR 34/08).

Mittelbare Vertretung

Ebenso ist es zulässig, einen Arbeitsvertrages aus Gründen der Vertretung zu befristen, wenn der befristet Beschäftigte einen anderen Arbeitnehmer nur mittelbar vertritt. Es genügt, wenn zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der befristeten Einstellung eines Vertreters ein ursächlicher Zusammenhang besteht (BAG, Urteil vom 15.02.2006 – 7 AZR 232/05).
In diesem Kontext besteht grundsätzlich kein Zusammenhang mehr, wenn die durch den Ausfall des Stammarbeitnehmers frei werdenden Mittel lediglich dazu verwendet werden, andere Aufgaben zu erledigen und diese dem befristet eingestellten Arbeitnehmer zugewiesen werden, ohne dass wenigstens eine mittelbare Beziehung zwischen den beiden Aufgabenkreisen besteht (BAG, Urteil vom 25.08.2004 – 7 AZR 32/04). Diese bislang von der Rechtsprechung als mittelbare Vertretung anerkannte Vertretungskette ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Aufgaben des abwesenden Mitarbeiters auf einen Kollegen zu übertragen und für dessen bisherigen Arbeitsbereich einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer einzustellen.

Gedankliche Vertretung

Neben der mittelbaren Vertretung gibt es auch die Möglichkeit einer sogenannten gedanklichen Vertretung. Sie erlaubt es dem Arbeitgeber, Arbeitsverträge aus Gründen der Vertretung zu befristen und Arbeitsaufgaben vollumfänglich umzuorganisieren. So kann der Arbeitgeber dem zur Vertretung eines Stammarbeitnehmers befristet eingestellten Arbeitnehmer auch solche Arbeiten übertragen, die der ausfallende Arbeitnehmer bislang noch nicht ausgeübt hat, die er diesem aber nach seiner Rückkehr jedoch in den Betrieb zuweisen will bzw. könnte (BAG, Urteil vom 25.03.2009 – 7 AZR 34/08).
Der Arbeitgeber hat auch die Möglichkeit, im Rahmen seiner Versetzungs- und Umsetzungsbefugnis eine Umorganisation der bestehenden Arbeitsplätze durchzuführen, so dass z.B. ein völlig neuer Arbeitsplatz entsteht, der durch den befristet beschäftigten Arbeitnehmer wahrgenommen wird. Zu beachten ist hierbei jedoch, dass (soweit der Arbeitgeber dem Vertreter Aufgaben zuweist, die der Vertretene nie ausgeübt hat) der von der Rechtsprechung geforderte Kausalzusammenhang nur dann besteht, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass der Vertretene diese Aufgaben nach seiner Rückkehr tatsächlich ausüben könnte und der Arbeitgeber auf Grund seines Direktionsrechts berechtigt wäre, ihm diese Aufgaben auch zuzuweisen.

Fazit

Es zeigt sich, dass bei der Befristung von Arbeitsverträgen eine Menge Fallstricke lauern, die ein bloßer Blick in Gesetz nicht zu offenbaren vermag. Aus diesem Grund lohnt es sich, regelmäßig vor Befristungen sich über Neuerungen zu informieren und ggf. Rechtsrat einzuholen. Eine unwirksame Befristung kann unter Umständen teuer werden.